Palancas para evitar el rechazo a la formación
De todos es conocido que nuestro sistema de formación tradicional se basa en decir o explicar datos, por una parte, y en escuchar y tomar notas, por la otra. Este sistema de formación es pasivo, pobre y obsoleto. Y, sin embargo, sigue siendo el más usado. A pesar de que existe, un conocido rechazo a esta formación de carácter más tradicional. Los griegos ya sabían que la prudencia, el sentido común, la sabiduría, el conocimiento y el autocontrol -entre otras valiosas competencias- son virtudes que se pueden potenciar si son debidamente enseñadas. Pero aunque aprendizaje y enseñanza son conceptos similares, sus implicaciones son muy diferentes. En la formación de adultos es mejor focalizarse en el aprendizaje antes que en la enseñanza, porque el aprendizaje necesita la implicación del alumno en el proceso. Cicerón opinaba que, en general, dedicamos poco tiempo a pensar y que la reflexión es un ejercicio poco frecuente porque requiere esfuerzo. Y no todos están dispuestos a esforzarse. Sin embargo, la reflexión es fundamental, porque una creencia errónea nos puede llevar a prejuzgar injustamente, a perder capacidad de reflexión, a reducir la visión de la realidad que nos rodea; nos induce al error y hasta nos hace ignorantes sin ser conscientes de ello.
En este sentido, el sofista Protágoras enseñó que el juicio humano es subjetivo y que la percepción de cada uno sólo es válida para uno mismo. La pregunta que debemos hacernos es: ¿Qué son las creencias? Para Ortega y Gasset “no son ideas que tenemos, sino ideas que somos”. Y Richardson explica que “son formas de comprender, premisas o proposiciones sobre el mundo que nuestra mente tiene por verdaderas”.
Una de las principales y peligrosas características de las creencias es que son resistentes al cambio. Y el cambio es uno de los principales objetivos de la formación.
La principal razón por la que es importante conocer las creencias de los alumnos es porque influyen en la actitud. Son parte del conocimiento metacognitivo e influyen poderosamente en las estrategias de aprendizaje. A propósito de esto, conviene recordar que hay dos tipos de personas: las que te explican con todo lujo de detalles por qué no se puede hacer una cosa y las que, a pesar de todo, lo hacen.
¿Por qué tenemos un sentimiento de rechazo a la formación en edad adulta?
Las principales resistencias de la formación son las siguientes:- La universal y constante resistencia al cambio que existe en toda empresa.
- La visión sobrevalorada del experto. El creernos expertos en un sector o trabajo concreto nos lleva a pensar que ya lo sabemos todo, que no tenemos nada más que aprender o no hay nada nuevo que sea importante.
- La inseguridad/falta de confianza que sienten algunos mandos o directivos les lleva a rechazar/evitar la formación y, aun sin quererlo intencionadamente, transmiten esa sensación en su entorno o a su gente.
- La falta de actitud. Ya se ha dicho que el adulto tiende a oponer resistencia al cambio o la novedad que supone la formación. En muchos casos, se percibe la formación como una amenaza, algo que le saca de su rutina y de su zona de confort y le desestabiliza. Esta resistencia deberá ser vencida por el formador en los primeros momentos de la actividad formativa para obtener buenos resultados. Es decir, aprendizaje.
- La falta de motivación. El éxito casi siempre se basa en la motivación. Si el adulto no está motivado para aprender no aprenderá. La clave para conseguir aprendizaje y cambio es que el formador consiga despertar esa motivación. Las motivaciones pueden ser el deseo de promoción profesional, el reconocimiento, la integración en el equipo, la superación de frustraciones… o una combinación de todas ellas. Así, la actividad formativa será más motivadora cuanto más conecte con las necesidades del alumno.
Los motivos del rechazo a la formación.
«Si un niño no aprende de la forma como le enseñamos, debemos enseñarle de forma que aprenda»Este principio es también aplicable al adulto, pero la situación es muy distinta, porque en la formación de adultos juegan un papel esencial la psicología del adulto y una serie de ACTITUDES que determinan su conducta, positiva o negativa, según las circunstancias de cada uno y del grupo en general. Detectar y tener en cuenta esas diferencias y adaptar el estilo pedagógico al grupo será uno de los principales retos del formador. Otro reto importante de éste es adaptar el método de enseñanza. En esto, hay que reconocer que muchos planes y programas de formación fracasan por no tener en cuenta este principio. Unas veces, el fracaso es resultado de estrategias erróneas de formación y, otras, porque el formador carece de las competencias técnicas necesarias. Cuanto más acertada sea la estrategia pedagógica, y más se esfuerce el instructor por presentar la materia de forma positiva y despierte emociones y sensaciones, mayor será el éxito y más profundo el aprendizaje.
10 errores que provocan rechazo a la formación
1. La incompetencia inconsciente (no saben que no saben)
Los adultos sólo aprenden si creen que lo necesitan. Sabiendo esto, se puede utilizar como palanca para iniciar un programa formativo con éxito. Pero es necesario que vean que será muy ventajoso para ellos si le dedican el interés y el tiempo necesarios. Aunque también es cierto que hay casos imposibles. A propósito de esto, no tengo ningún reparo en recordar una experiencia profesional con uno de mis clientes. En una cadena hotelera, impartía la formación de preapertura de uno de sus hoteles de lujo (cinco estrellas) con un restaurante con estrella Michelín. Todo el personal (casi 200 personas) recibió muy bien la formación y el hotel abrió con gran éxito, pero el equipo del restaurante con la estrella michelín (unos 30) se creía tan superior al resto de empleados que se negó a compartir la formación con los demás. Exigieron grupo especial para ellos, y como eran “la niña bonita” del presidente de la compañía, éste les concedió todo. Llegaron al aula con una hora de retraso y en clase no escuchaban, sólo querían hablar de su “status estrella Michelin”. Tan cerrados y soberbios se mostraron que no fue posible darles la formación prevista. Como la mayoría del equipo era bastante incompetente, el restaurante no duró ni un año. Cerró y todos se fueron a la calle, con su chef estrella Michelin a la cabeza. La incompetencia inconsciente (no saben que no saben) era su talón de Aquiles. El hotel siguió, y sigue, funcionando muy bien.2. La actitud
Si no la hay debe crearse, aunque no siempre es posible, como he contado en la anécdota anterior. Y, en todo caso, es una tarea que resulta agotadora para el formador. Lo ideal es que el empleado asista a los cursos por propia convicción, lo cual facilita todo lo demás. Cuando se da este rasgo positivo en el participante, entonces exige que el formador se esfuerce más, porque el nivel de apertura mental y exigencia de contenidos de calidad también será mayor. Si el asistente no percibe formación de calidad y calidad de conocimientos, tiende a abandonar el aprendizaje, porque sus razones para asistir y aprender son muy personales, y debe sentir que su esfuerzo merece la pena.
3. La motivación
Es la tensión que muevve al individuo hacia una meta. Es el arte de ilusionar. Si la actitud la pone el asistente, la motivación en al aula debe ponerla el formador, quien, además de impartir conocimientos, debe ser un excelente motivador. Una estrategia efectiva de motivación es el refuerzo positivo, el cual ayuda a aprender y a poner en práctica lo aprendido. En este punto, contaré otra vivencia profesional que viene al caso. Se trata de una experiencia positiva relacionada también con otra gran cadena hotelera. Llego a uno de sus mayores hoteles en la costa, con casi 900 habitaciones y 500 empleados, para impartir la formación planificada con meses de antelación. La formación comienza al día siguiente, y me dicen que ese día todos los empleados harán huelga y el hotel quedará sin servicio. Esto sucede un 28 de agosto, con el establecimiento lleno hasta la bandera. Los empleados ya han avisado de palabra y con carteles a los clientes de que no irán a trabajar, y que el hotel cerrará todos sus servicios. Un conflicto laboral mal gestionado ha desembocado en un grave enfrentamiento. El trastorno para todos los implicados y los perjuicios son enormes, catastróficos. Me reúno por mi cuenta con el comité de empresa y, tras un tenso pero abierto y dilatado debate, les convenzo de que la formación es para ellos, de que es algo valioso para su bagaje profesional y que es un tema ajeno al conflicto laboral. Les motivo de tal manera que hacen campaña para que todos acudan a los cursos. En el primer curso (eran grupos muy grandes) se les motivó de tal forma que los asistentes convencieron al resto para que retrasaran su acción de huelga y la pospusieran hasta terminar la formación. Y así sucedió. Se impartió la formación con asistencia masiva y fue un gran éxito. Además, allanó el camino para que el conflicto laboral se resolviera satisfactoriamente para ambas partes. La motivación puede obrar milagros.4. Las emociones
Las emociones en los adultos juegan un papel fundamental. En la formación, son especialmente decisivas para un buen desarrollo de la actividad formativa y el aprendizaje. Una de las emociones que más influye es el miedo. El miedo se manifiesta a nivel cognitivo, a nivel somático y a nivel conductual. El adulto, a menudo, tiene miedo a hacer el ridículo, miedo a la crítica, a sentirse frustrado, a mostrar su ignorancia o bajo nivel cultural, etc. Y estas emociones negativas se sienten en mayor medida cuanto más bajo es el nivel de formación. Hay que gestionar esas emociones negativas desde el principio, y evitarlas en todo el proceso formativo.5. La limitación de tiempo
0La correcta gestión del tiempo es un problema general que se da en todos los ámbitos de la sociedad. En los adultos, la economía del tiempo y el esfuerzo dedicado a las distintas actividades tiende a ser muy racionado, de tal modo que la formación pocas veces ocupa los primeros puestos en su lista de prioridades. Por eso, el adulto exige resultados inmediatos, quiere que el esfuerzo dedicado a la formación sea lo más rentable posible, o no le merecerá la pena. Es tarea del formador, por tanto, conseguir que el tiempo de formación sea tiempo muy bien aprovechado y con alto retorno.6. El interés limitado
La curiosidad del niño es infinita (igual que la del adolescente en aquellas áreas que despiertan su pasión), pero en el adulto esta curiosidad es limitada. El paso de los años y la rutina acentúan este desinterés. Los adultos, en general, no ven la formación como una prioridad, ya que le absorben otras muchas preocupaciones y su interés por formarse desciende notablemente, al igual que su capacidad de aprendizaje. Para ellos, la formación sólo tiene sentido en la medida en que satisface sus necesidades o aspiraciones profesionales.7. La autonomía
El adulto es totalmente autónomo y responsable de su conducta. Al contrario de lo que sucede con los niños, el adulto se resiste a ser un elemento pasivo en su formación, ya que está habituado a tomar decisiones y a asumir la responsabilidad de sus acciones. Facilitará su participación en el proceso si se siente integrado y cercano al profesor, y rechazará todo lo que perciba como muy pasivo o con estilo autoritario.8. La maestría
El formador debe ser un maestro en las materias de su competencia. Un rasgo del adulto es la impaciencia, derivada de su limitación de tiempo y de su orden de prioridades. Esto genera unas expectativas concretas de aprendizaje rápido y aprendizaje valioso que deben ser satisfechas, lo que exige que el formador sea un maestro, en lo teórico y en lo práctico, en la materia que enseña (teoría de las 10.000 horas).9. La capacidad pedagógica
No basta con que el formador sea una enciclopedia o una eminencia en su campo. Lo importante es que sepa transmitir y comunicar sus conocimientos y experiencia, y conectar con su audiencia para explicar de forma amena y muy didáctica los conocimientos que esperan de él. Esa capacidad de comunicar y conectar es uno de los grandes pilares del éxito en la formación de adultos. La participación activa, la competición, el estudio del caso y los juegos lúdicos, entre otros, son excelentes técnicas pedagógicas.10. La generación de reflexión
Cuando el formador crea motivación y demuestra capacidad pedagógica, el primer efecto es que genera reflexión en su audiencia. Y cuando los asistentes empiezan a reflexionar, significa que se han abierto los canales racionales y emocionales necesarios para despertar interés y actitud por la formación y el aprendizaje. Esta reflexión interior es la que hace que la mente tenga un diálogo consigo misma del tipo: “Esto me interesa”. “Debo aprender más sobre esto”. “Qué bueno saber este tema o concepto”. Si se logra que el alumno reflexione, significa que se ha conectado con él y que se ha despertado su interés. En definitiva, en la empresa, en la formación de adultos, hay que convencerles de que el pasado ya no es su potencial, y que es mejor pasar de la rutina al reto, para no ser irrelevante. Porque las neuronas ¡se usan o se pierden! Lo mismo que las oportunidades… En Fundación Confemetal contamos con un amplio catálogo de cursos con una metodología novedosa. Además ofrecemos servicios de asesoramiento para las empresas sobre formación bonificada.[learn_press_profile]
